CASE STUDY

Case Study: Dienst Justitiële Inrichtingen

Inhoud

Hoe een justitiële jeugdinrichting effectief groepsleiders wist te werven met hulp van
Recruitment Marketeer

Groepsleiders zijn schaars en de zware uitdagingen bij deze justitiële jeugdinrichting maakten de werving van personeel er bepaald niet eenvoudiger op. Het gaat immers om het werken met een pittige doelgroep in een complexe omgeving. Maar juist voor groepsleiders die op zoek zijn naar uitdagend werk, is deze werkgever ideaal.

De vacatures werden voorheen op de eigen website en jobsites gepubliceerd. Helaas kwamen daar te weinig reacties op en degenen die wel reageerden, bleken te vaak niet de juiste achtergrond te hebben. Daarnaast bleken diverse wervingsmiddelen – zoals het actief benaderen van potentiele kandidaten via Linkedin – niet voldoende om aan de grote wervingsvraag te voldoen.

Het gebrek aan instroom zorgde voor een hogere werkdruk in het team, waardoor uiteindelijk veel externe mensen moesten worden ingehuurd. Het inzetten van tijdelijke krachten is niet ideaal en bovendien liepen de kosten hierdoor flink op.

Het was daarom tijd om de werving van personeel op een andere manier aan te pakken.

Tijd voor recruitment marketing!

Een mooie opdracht voor Recruitment Marketeer om deze justitiële jeugdinrichting eens op een andere manier onder de aandacht te brengen. De klant koos voor Recruitment Marketing door de pragmatische aanpak waarbij de recruiter ook nauwgezet kon meekijken hoe recruitment marketing aangepakt moet
worden.

De doelstelling was om binnen 4 maanden minimaal 15 extra nieuwe professionals aan te nemen door de
nieuwe aanpak. Dit zou gerealiseerd moeten worden door:

  1.  Scherpere definiëring van de doelgroep
  2. Advertentiekanalen effectiever inzetten
  3. Boeiende recruitment content maken

De justitiële jeugdinrichting gaf Recruitment Marketeer bij de opdracht de vrijheid om de 3 doelstellingen vanuit de ideale situatie te benaderen. De recruiter en de budgethouder zouden hierbij alle stappen nauwgezet volgen. Mede om deze reden is er besloten om een ervaren recruitment marketing specialist in te zetten. Elke maand waren er deelmomenten om de budgethouder te informeren over de stappen die waren gezet.

Vanuit de opdrachtgever werd volledige medewerking gegeven om een zo goed mogelijke wervingscampagne op te zetten. Collega’s konden worden geïnterviewd om zo een pakkende testimonial te creëren dat onderdeel uitmaakte van de campagne. Daarnaast kreeg een fotograaf volledige vrijheid om, onder de regie van de communicatie-afdeling, uniek beeldmateriaal te maken die voor de campagne is gebruikt.

Starten met ontwikkelen persona’s

Ten eerste werden er persona’s ontwikkeld van ideale kandidaten. Op deze manier werden potentiële kandidaten ineens een stuk tastbaarder. Hierdoor ondervindt men wat er precies wel en niet wordt gezocht in een nieuwe collega.

Vervolgens heeft Recruitment Marketeer een overzicht gemaakt van alle mogelijke relevante HBO-studies en functietitels die veelvuldig binnen deze nieuwe doelgroep voorkomen. Hierdoor was het helder waar potentiële kandidaten veelvuldig naar zoeken.

Tenslotte is onderzocht hoe de doelgroep online naar vacatures zoekt. Niet alleen de kanalen maar ook hoe het proces eruitziet. Mede hierdoor waren wij in staat om de campagne heel gericht en kostenefficiënt te targeten.

Toepassen van een effectief benaderingsmodel

Een nieuwe job zoeken doet niemand binnen een dag. Daar gaat een lang proces aan vooraf. Naar gelang de fase waarin iemand zich bevindt, dient de boodschap anders te zijn. Belangrijk om dit te realiseren om nog effectiever aan de slag te gaan.

Met behulp van het SEE-THINK-DO-CARE-model van Google heeft Recruitment Marketeer in kaart gebracht welke boodschap potentiële kandidaten in de verschillende fasen het meest aanspreekt:

  • SEE: Werkgever onder de aandacht brengen
  • THINK: Verleiden met boeiende content
  • DO: Aanzetten tot solliciteren
  • CARE: Snel en professioneel reageren op sollicitanten

Per kanaal is uitgezocht hoe dit model het beste wordt toegepast. Zo is dit volledig uitgewerkt voor populaire wervingskanalen zoals Indeed en Google Ads.

Latente werkzoekenden bereiken via social media

Niet alleen heeft Recruitment Marketeer zich gericht op professionals die actief op zoek zijn naar een nieuwe baan. Ook is er gericht op latente werkzoekenden. Om deze doelgroep te bereiken zijn social media zoals Facebook en Instagram ingezet. Hiervoor heeft Recruitment Marketeer een funnel opgezet om de specifieke doelgroepen om te zetten naar sollicitanten.

Allereerst is er een wervende werken-bij-video gebruikt waarmee gericht is geadverteerd (SEE). Indien iemand een bepaald percentage van de video had bekeken, kreeg men een interview advertentie te zien. In deze advertentie vertelden collega’s meer over het werk en de uitdagingen van de job (THINK). Vervolgens kreeg men middels een retargeting-campagne een relevante vacature te zien met een lead formulier (DO). Dit bleek een zeer effectieve manier om gekwalificeerde professionals aan te spreken.

Effectief kanalen inzetten

Om zo effectief mogelijk te zijn, zijn er bijvoorbeeld voor Google Ads maar liefst 10 verschillende advertentiegroepen ingesteld. Op deze manier werden veel uiteenlopende doelgroepen aangesproken, werden de advertenties op een zeer prominente plek getoond en waren de advertenties nog relevanter omdat ze volledig toegespitst waren op de desbetreffende zoektermen.

Het resultaat was dat het aantal advertentievertoningen 7 keer zo groot was als voorheen en het aantal klikken steeg met een factor 10. Deze justitiële jeugdinrichting heeft nog nooit zoveel sollicitaties binnengekregen. Het opvallende was dat er ook mensen solliciteerden uit relevante sectoren waar in het verleden nooit mensen uit solliciteerden.

Gekwalificeerde sollicitanten dus waardoor de klant voor het eerst in lange tijd in staat was om meerdere mensen uit te nodigen voor één vacature. Hierbij kon er echt een kwalitatieve keuze gemaakt worden wie het meest geschikt was voor de vacature. Een ongekend luxeprobleem!

Een recruitment afdeling met zelfvertrouwen

Waarbij voorheen veelvuldig het excuus werd gebruikt dat mensen nu eenmaal niet geïnteresseerd zijn om te werken als professional bij deze justitiële jeugdinrichting, straalt de HR-afdeling nu vooral zelfvertrouwen uit. Men heeft zich gerealiseerd dat de werkgever door de nieuwe wervingsaanpak wel degelijk als uitdagende werkgever gezien kan worden. En dat groepsleiders in de rij staan om aan de slag te gaan.

De ambities zijn inmiddels flink bijgesteld en er staat voor dit jaar een nieuwe grote wervingscampagne op de agenda om rigoureus met het verleden te breken. Dankzij Recruitment Marketeer is deze justitiële jeugdinrichting klaar voor de volgende fase en weten ze welke stappen ze moeten nemen om opnieuw effectief te werven.

Ook geïnteresseerd in recruitment marketing?

Wil je ook profiteren van de voordelen van recruitment marketing? Meer sollicitanten op basis van jouw huidige recruitment budget? Nieuwe doelgroepen aanspreken? Een beter bereik door de inzet van verschillende mediakanalen? Of de kwaliteit van je sollicitanten drastisch verhogen?

Neem dan contact met ons op via [email protected] of 010-3071058. We leggen je graag uit wat wij ook voor jou kunnen betekenen.

MEER CASE STUDIES

Leer hoe we recruiters helpen de juiste kandidaten te vinden

Case Study: DHL

Hoe DHL het nijpende tekort aan gekwalificeerde vrachtwagenchauffeurs op effectieve wijze oploste. DHL zit met de...